人性假设的基本思路

人性假设的基本思路
人性假设的基本思路

人性假设的基本思路
（一）"经济人"的概念
"经济人"意思为理性经济人,也可称"实利人".这是古典管理理论对人的看法,即把人当作"经济动物"来看待,认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利,工作目的只是为了获得经济报酬.
（二）"经济人"假设的依据
"经济人"的假设,起源于享受主义哲学和英国经济学业家亚当·斯密（Adam Smith）的关于劳动交换的经济理论.亚当·斯密认为：人的本性是懒惰的,必须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从.
美国工业心理学家麦格雷戈在他的《企业中的人性方面》（1960）-书中,提出了两种对立的管理理论：X理论和Y理论.麦氏主张Y理论,反对X理论.而X理论就是对"经济人"假设的概括.X理论的基本观点如下：①多数人天生是懒惰的,他们都尽可能逃避工作.②多数人都没有雄心大志,不愿负任何责任,而心甘情愿受别人的指导.③多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的,必须用强制、惩罚的办法,才能近使他们为达到组织的目标而工作.④多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要,因此,只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作.⑤人大致可分为两类,多数人都是符合于上述设想的人,另一类是能够自己鼓励自己,能够克制感情冲动的人,这些人应负起管理的责任.
（三）"经济人"假设内含的管理策略
根据"经济人"的假设而采取相应的管理策略,可以归纳为以下三点：
1、管理工作 重点在于提高生产率、完成生产任务,而对于人的感情和道义上应负的责任,则是无关紧要的.简单地说,就是重视完成任务,而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素.从这种观点来看,管理就是计划、组织、经营、指导、监督.这种管理方式叫做任务管理.
2、管理工作只是少数人的事,与广大工人群众无关.工人的主要任务是听从管理者的指挥,后勤部拼命干活.
3、在奖励制度方面,主要是用金钱来刺激工人生产积极性,同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施,即："胡萝卜加大棒"的政策.
泰勒是"经济人"观点的典型代表.泰勒主张把管理者与生产工人严格分开,反对工人参加企业管理.他写道："一切计划工作,在旧制度下都是由劳动者来做的,它是凭个人经验办事的结果；在新制度下则绝对必须由管理部门按照科学规律来做,这是因为,即使劳动者熟悉工作进展情况并善于利用科学资料,要一个人在机器旁劳动,同时又在办公桌上工作,事实上是不可能的.显然,在多数情况下,需要有一类人先去制定计划,另一类完全不同的人去实施计划".
泰勒所提倡的"时间--动作"分析,虽然有其科学性的一面,但其基本出发点是考虑如何提高生产率,而不考虑工人的思想感情.他认为,如果工人能按照他所设计的标准动作进行工作,工作效率就会提高.
（ 四）对"经济人"假设的评价
"经济人"假设及其相应的X理论曾风行于20世纪初到30年代的欧美企业管理界.这种理论改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心,促进了科学管理体制的建立.这对我国目前的管理实践,有一定借鉴作用.但"经济人"假设及X理论,也有很大局限性.
1、"经济人"假设是以享乐主义哲学为基础的,它把人看成是非理性的,天生懒惰而不喜欢工作的"自然人".这是20世纪初个人主义价值观点统治思想的反映,泰勒从企业家与工人都有的营利心来录求提高效率的根源,把人看成机器.这是与马克思主义的人是社会的人,人的本质就是社会关系总和的观点相对立的.
2、"经济人"假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式,否认了人的主人翁精神,否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心.他们认为由于人是天性懒惰的,因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施,以便促使他们达到组织目标.
3、"经济"假设认为大多数人缺少雄心壮志,只有少数人起统治作用,因而把管理者与被管理者绝对对立起来,反对工人参与管理,否认工人在生产中的地位与作用,其人性观是完全错误的.
（一）"社会人"假设的依据
"社会人"假设的理论基础是人际关系学说,这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的,之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证.后者发现,在煤矿采用长壁开采法先进技术后,生产力理应提高,但由于破坏了原来的工人之间的社会组合生产反而下降了.后吸收社会科学的知识,重新调整了生产组织,生产就告上升.这两项研究的共同结论是,人除了物质外,还有社会需要,人们要从社会关系中寻找乐趣.
1933年梅奥总结了霍桑实验以及其他实验的结果,概括起来说,霍桑实验得出了下述结论.
1、传统管理认为,生产效率主要决定于工作方法和工作条件.霍桑实验认为,生产效率的提高和降低主要取决于职工的"士气",而士气取决于家庭和社会生活,以及企业中人与人之间的关系.
2、传统管理只重视"正式群体"问题,诸如组织结构、职权划分,规章制度等,霍桑实验还注意到存在着某种"非正式群体".这种无形的组织有其特殊的规范,影响着群体成员的行为.
3、霍桑实验还提出新型领导的必要性.领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时,还须了解不合乎逻辑的行为,要善于倾听和沟通职工的意见,使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡.
（二）"社会人"假设内含的管理策略
从"社会人"的假设出发,采取不同于"经济人"假设的管理措施,主要有以下几点：
1、管理人员不应只注意完成生产任务,而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上.
2、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等,而更应重视职工之间的关系,培养和形成职工的归属感和整体感.
3、在实际奖励时,提倡集体的奖励制度,而不主张个人奖励制度.
4、管理人员的职能也应有所改变,他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品,而应在职工与上级之间起联络人的作用.一方面,要倾听职工的意见和了解职工的思想感情,另一方面,要向上级呼吁、反映.
5、提出"参与管理"的新型管理方式,即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论.
（三）对"社会人"假设的评价.
1、随着社会生产力的发展,企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张,使得管理者开始重新认识"人性"问题.从"经济人"的假设到"社会人"的假设；从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管理方法上进了一步.资本家实行参与管理,满足工人一些需要,在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果.在这方面,西方尤其是许多企业都收到了显著的效果.尽管如此,"社会人"假设也存在不可摆脱的局限性.
2、假设中的人际关系,并未改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系,也没涉及到社会生产关系的改变,因此它不能解决资本主主义社会的阶级矛盾与冲突.如,我们企业实行民主管理的目的是发展生产力,不断提高人民群众物质和文化生活水平；资本主义企业让职工参与管理的目的是提高企业效益,追求"资本"利润；我国企业普遍有职工代表大会,保证工人行使民主权力,企业领导和工人在政治、经济地位上是平等的同志式的关系,而资本主义社会的职工参与管理并不能保证劳动者的合法权益,资本家和劳动者之间处于剥削与被剥削的雇佣关系.
3、"社会人"的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因此,这一点对于我们企业制定奖励制度有一定参考意义.但它过于偏重非正式组织的作用,对正式组织有放松研究的趋向.这是一种依赖性的人性假设,对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度.
（一）"自我实现人"的概念
"自我实现人"Self-actualizing man,也叫"自动人"这一概念是马斯洛提出来的.马斯洛认为：人类需要的最高层次就是自我实现,每个人都必须成为自己所希望的那种人,"能力要求被运用,只有潜力发挥出来,才会停止吵闹."这种自我实现的需要就是"人希望越变越为完美的欲望,人要实现他所能实现的一切欲望."具有这种强烈的自我实现需要的人,就叫"自我实现人",或者说最理想的人就是"自我实现人".
（二）"自我实现人"假设的依据
"自我实现人"的假设是50年代末,由马斯洛、阿基里斯、麦格雷戈等人提出的.这种假设认为；人有好逸恶劳的天性,人的潜力要充分挖掘,才能得以发挥,人才能感受到最大的满足.
马斯洛通过对社会知名人士和一些大学生的调查,指出自我实现的人具有15种特征.主要有敏锐的观察力,思想高度集中,有创造性,不受环境偶然因素的影响,只跟少数志趣相投的人来往,喜欢独居,等等.但马斯洛也承认,在现实中这种人极少,多数人不能达到自我实现人的水平,原因是由于社会环境束缚,没有为人们自我实现创造适当的条件.
麦格雷戈总结并归纳了马斯洛等人的观点,结合管理问题,提出了Y理论.其基本内容如下：
1、工作中的体力和脑力的消耗就象游戏休息一 样自然.厌恶工作并不是普通人的本性.工作可能是一种满足（因而自愿去执行）,也可能是一种处罚（因而只要可能就想逃避）,到底怎样,要看可控制的条件而定.
2、外来的控制和处罚的威胁下是促使人们努力达到组织目标的唯一手段.人们愿意实行自我管理和自我控制完成应当完成的目标任务.
3、致力于实现目标是与实现目标联系在一起的报酬在起作用.报酬是各种各样的,其中最大的报酬是通过实现组织目标而获得个人自我满足、自我实现的需求.
4、普通人在适当条件下,不仅学会了接受职责,而且还学会了谋求职责.逃避责任,缺乏抱负以及强调安全感,通常是经验的结果,而不是人的本性.
5、大多数人,而不是少数人,在解决组织的困难问题时都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性.
6、在现代工业化社会的条件下,普通人的智能潜力只得到了部分的发挥.
（三）"自我实现人"假设内含的管理策略
1、管理重点的改变."经济人"的假设只重视物质因素,重视工作任务,轻视人的作用和人际关系.社会人的假设正相反,重视人的作用和人与人的关系,而把物质因素放在次要地位."自我实现人"的假设又把注意的重点从人的身上转移到工作环境上,但重视环境因素与"经济人"假设的重视工作任务不同,重点不是放在计划、组织、指导、监督、控制上,而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件,使人们能在这种环境下充分挖掘自己的潜力,充分发挥自己的才能,也就是说能够充分地自我实现.
2、管理人员职能的改变.从"自我实现人"的假设出发,管理者的主要职能既不是生产的指导者,也不是人际关系的调节者,而只是一个采访者.他们的主要任务在于如何为发挥人的智力创造适宜的条件,减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍.
3、奖励方式的改变."经济人"的假设依靠物质刺激调动职工的积极性,"社会人的"假设依靠搞好人际关系来调动职工的积极性,这都是从外部来满足人的需要,而且主要满足人的生理、安全和归属（交往）需要.麦格雷戈等人认为,对人的奖励可划分为两大类,一类是外在奖励,如工资、提升、良好的人际关系；另一类是内在的奖励,内在奖励是指人们在工作中能获得知识,增长才干,充分发挥自己的潜力等.只有内在奖励才能满足人们的自尊和自我实现的需要,从而极大地调动起职工的积极性.正如麦格雷戈所说："管理的任务只是在于创造一个适当的工作环境--一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到'内在奖励'的环境".
4、管理制度的改变.从自我实现人的假设来看,管理制度也要作相应的改变.总的来说,管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能,达到自己所希望的成就.阿基理斯在一个厂里进行了这方面的制度改革的实验.该厂的一个班组从事收音机装配工作.改革之前,组内的12名女工按照工业工程师的设计,有明确的分工,如领班、包装、检验等.实验开始时让这些女工按照她们自己的想法组织生产,产量下降就扣工资；产量提高则增加工资.实验后开始第一个月,产量下降70%,六个星期情况更糟,但八个星期后产量开始回升,十五个星期后超过实验前的产量,而且成本下降,质量提高,用户对质量的批评信件比实验前减少96%.
应当提出,阿基里斯的实验结果是否有普遍意义是值得怀疑的.这里举出这个实验,只是为了说明从"自我实现人"的假设出发实行制度改革的趋向.
（四）"自我实现人"假设的评价
1、"自我实现人"的假设是资本主义高度发展的产物.机械化生产条件下,工人的工作日益专业化,特别是传送带工艺的普遍运用,把工人束缚在狭窄的工作范围内.工人只是重复简单、单调的动作,看不到自己的工作与整个组织任务的联系,工作的"士气"很低,影响产量和质量的提高.正是在这种情况下,才提出了"自我实现人"假设和Y理论,并采取了相应的管理措施,如工作扩大化,工作丰富化等.
2、从理论上来看,"自我实现人"的理论基础是错误的.人既不是天生懒惰的,也不是天生勤奋的,此外,人的发展也不是自然成熟的过程."自我实现人"的假设认为人的自我实现是一个自然发展过程,人之所以不能充分地自我实现（马斯洛自己也承认,现实社会中真正达到自我实现的人是极少数）,是由于受到环境的束缚和限制.实际上,人的发展主要是社会影响,特别是社会关系影响的结果.
3、当然,我们在批判其错误观点的同时,也绝不能忽视借鉴其中有益的成分.例如,如何在不违反集体利益的原则下为职工和技术人员创造较适当的客观条件,以利于充分发挥个人的才能.又如,把奖励划分为外在奖励和内在奖励,与我们所说的物质奖励和精神奖励有一定的类似,可以吸取其中对我们有用的奖励形式.再如,这种假设中包含着企业领导人要相信职工的独立性、创造性的含义,对我们也不无启发,等等.
（一）"复杂人"的概念
"复杂人"的含义有以下两个方面：其一,就个体人而言,其需要和潜力会随着年龄的增长,知识的增加,地位的改变,环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同.其二,就群体的人而言,人与人是有差异的.因此,无论是"经济人"、"社会人",还是"自我实现人"的假设,虽然各有其合理性的一面,但并不适用于一切人.
（二）"复杂人"假设的依据
复杂人假设是60年代末至70年代初由沙因提出的.根据这一假设,提出了一种新的管理理论,与之相应的是超Y理论.
超Y理论具有权变理论的性质,是由摩尔斯、洛斯奇分别对X、Y理论的真实性进行实验研究后提出来的.
他们认为,X理论并非一无用处,Y理论也不是普遍适用,应该针对不同的情况,选择或交替使用X、Y理论,这就是超Y理论.
这种理论是要求将工作、组织、个人三者作最佳的配合,其基本观点可概述如下：
1、人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织,但最主要的需要乃是实现其胜任感.
2、胜任感人人都有,它可能被不同的人用不同的方法去满足.
3、当工作性质和组织形态适当配合时,胜任感是能被满足（工作、组织和人员间最好配合能引发个人强烈的胜任动机）.
4、当一个目标达到时,胜任感可以继续被激励起来,目标已达到,新的更高的目标就又产生.
根据超Y理论分析企业中职工需要的复杂性,可分为以下五点：
1、人的需要是多种多样的,而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化.每个人的需要都各不相同,需要的层次也因人而异.
2、人在同一时间内有各种需要和动机,它们会发生相互作用并结合为统一整体,形成错综复杂的动机模式.例如,两个人都想得到高额奖金,但他们的动机可能很不相同.一个可能是要改善家庭的生活条件,另一个可能把高额奖金看成是达到技术熟练的标志.
3、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的,因此会不断产生新的需要和动机.这就是说,在人生活的某一特定时期,动机模式的形是内部需要与外界环境相互作用的结果.
4、一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作,会产生不同的需要.例如,一个人在工作单位可能落落寡合,但在业余活动或非正式群体中却可使交往的需要得以满足.
5、由于人的需要不同,能力各异,对于不同的管理方式会有不同的反应.因此,没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法.